Nouvelle convention collective des employés à domicile

La nouvelle convention collective réunissant tous les particuliers employeurs et leurs salariés s’applique depuis le 1er janvier 2022. 

Elle remplace les deux conventions précédemment applicables :

• La convention collective des salariés du particulier employeur pour les particuliers qui embauchent à leur domicile un assistant de vie, un employé de maison, un jardinier, un garde d’enfant, (IDCC 2111)
• La convention collective des assistants maternels pour les particuliers qui embauchent un assistant maternel (IDCC 2395)

Cette convention collective est construite autour de trois socles : un socle commun et deux socles portant des spécificités pour les assistants maternels et les autres salariés du particulier employeur.

Il n’est pas obligatoire de faire un avenant au contrat de travail du salarié pour prendre en compte les nouveautés de la convention collective nationale (CCN). Ce changement s’impose automatiquement. Mais cet avenant est fortement recommandé, pour lever toute ambiguïté !

Cette nouvelle convention est synonyme de création de nouveaux droits sociaux : unification des garanties en matière de prévoyance (garantie maladie, rente éducation, capital décès), prime de départ à la retraite, activités sociales et culturelles… Ces dispositions innovantes ont pour but de fidéliser les salariés dans l’intérêt des particuliers employeurs et de tout le secteur, compte tenu des besoins croissants d’accompagnement à domicile et de la pénurie de main d’œuvre.

Les nouveautés concernant les salariés du particulier employeur sont importantes.

LA RUPTURE DE CONTRAT EST DÉROGATOIRE AU CODE DU TRAVAIL

1. La procédure de licenciement, quel que soit le motif, n’est pas celle prévue au Code du travail

L’entretien de licenciement peut avoir lieu « le quatrième jour ouvrable à compter du lendemain de la remise en mains propres ou de la présentation au domicile de la lettre de convocation », ce délai ne pouvant pas (comme précédemment) se terminer un samedi, un dimanche ou un jour férié.

Le salarié ne peut pas se faire assister lors de cet entretien. Sauf accord, l’enregistrement de l’entretien est interdit.

La lettre de licenciement pourra être envoyée ou remise au plus tôt le quatrième jour ouvrable à compter du lendemain de l’entretien et (nouveauté importante !) au plus tard le 30e jour !

La gravité de la faute peut être appréciée au regard du niveau de dépendance de l’employeur.

Pour un(e) assistante de vie niveau C ou D, le préavis de licenciement pourra être prolongé, avec son accord explicite.

Les documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi Cesu, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte) devront être remis au plus tard deux semaines après la fin de contrat.

Il est fortement conseillé d’établir un contrat de travail

2. Le décès de l’employeur

Le décès du particulier employeur entraîne de plein droit la rupture du contrat de travail. Cette rupture intervient à la date du décès du particulier employeur. L’héritier doit informer par écrit le salarié du décès de son employeur et de la rupture de son contrat de travail. Attention : en cas de décès de l’employeur, les documents de fin de contrat doivent être remis au plus tard 30 jours après le décès par un ayant droit ou un tiers.

3. La rupture conventionnelle

• Le ou les entretiens de rupture conventionnelle ont lieu au domicile de l’employeur (lieu de travail du salarié).
• Le salarié ne peut pas se faire assister.
• Il est possible d’étaler le paiement de l’indemnité de rupture, avec l’accord explicite du salarié.

4. Une indemnité pour départ volontaire à la retraite

Cette indemnité est financée, de manière mutualisée, par une contribution à la charge des particuliers employeurs, assise sur les salaires versés aux salariés du secteur qu’ils emploient. Cette contribution est précomptée par les organismes collecteurs des contributions et cotisations sociales, et reversée à l’Association paritaire dénommée Apni. Elle doit être demandée auprès de l’Apni, à l’aide du formulaire prévu à cet effet, accompagné de l’ensemble des pièces justificatives.

Le salarié peut y prétendre s’il a

• D’une part, une période d’emploi d’au moins 10 ans continue ou discontinue, auprès d’un ou de plusieurs particuliers employeurs, au sein de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.
• D’autre part, une période d’emploi continue ou discontinue, auprès d’un ou de plusieurs particuliers employeurs, de 60 mois entiers calendaires, au sein de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, au cours des sept années qui précèdent la date effective de prise de retraite.

CONTRAT DE TRAVAIL OBLIGATOIRE OU PAS ?

Jusqu’à présent, même en déclarant le salarié au Cesu, le particulier employeur devait obligatoirement avoir un contrat écrit au-delà de huit heures de travail par semaine (et quatre semaines d’affilée). La nouvelle convention collective des salariés à domicile supprime cette obligation en indiquant qu’un contrat de travail oral est possible. Cependant, l’article 128-1-1 de la nouvelle convention collective fait référence au « respect des conditions expressément prévues dans les dispositions légales et réglementaires en vigueur ». Or l’article L1271-5 du Code du travail n’est pas modifié pour le moment.

Par conséquent, sauf modification ultérieure de cet article, le contrat écrit est toujours obligatoire même en cas d’adhésion au dispositif Cesu lorsque la durée du travail excède huit heures et pour les contrats dont la durée dépasse quatre semaines dans l’année.

Dans tous les cas, il est fortement conseillé, quoi qu’il arrive, d’établir un contrat de travail qui précise les horaires de l’employé de maison, son salaire, les tâches demandées, etc.

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LA PÉRIODE D’ESSAI EST DE DEUX MOIS MAXIMUM

La nouvelle convention collective prévoit explicitement une durée de période d’essai initiale d’un mois, renouvelable une fois (art. 129).

LES REPAS POURRONT ÊTRE FOURNIS GRACIEUSEMENT

La convention collective valide une pratique chez certains particuliers employeurs : si l’assistant de vie partage ses repas avec son employeur « par nécessité d’emploi » (à visée d’éducation, de prévention, ou psychologique), alors ses repas peuvent être fournis gracieusement par les employeurs. Aucune retenue sur salaire n’est appliquée dans ce cas.

DES NOUVEAUTÉS SUR LES CONGÉS

Côté congés, la nouvelle convention collective des salariés du particulier employeur prévoit :

• L’ajout d’une journée de congé « évènements familiaux » pour le décès d’un ascendant ou descendant en ligne directe (grand-parent ou petit-enfant).

• Une demi-journée de congé rémunérée lors de l’obtention de la citoyenneté française pour le salarié ou sa/son conjoint(e), afin d’assister à la cérémonie.
• En cas de maladie avant ou pendant les congés payés, ceux-ci devront obligatoirement être reportés.

DES NOUVEAUTÉS POUR LES JOURS FÉRIÉS

Pour les jours fériés chômés, ils devront être rémunérés, même si l’ancienneté du salarié est inférieure à trois mois. Autrement dit, les jours fériés chômés seront payés dès le premier mois de travail.

Par contre, la convention collective prévoit explicitement que le jour férié est payé uniquement si le jour de travail précédent et le suivant sont travaillés. Autrement dit, un jour férié tombant pendant une semaine de congés n’est pas rémunéré.

Par ailleurs, une majoration de salaire de 10 % devient obligatoire en cas de travail lors d’un jour férié. Enfin, si les jours fériés sont prévus comme étant chômés au contrat, un accord écrit de l’employé sera nécessaire pour en faire travailler un.

CHANGEMENTS DANS LES MODALITÉS DES HORAIRES IRRÉGULIERS, DU REPOS ET DU TRAVAIL DE NUIT

Si le salarié travaille en horaires irréguliers, son planning devra lui être fourni au moins cinq jours avant. Désormais le repos accordé devra être au minimum de 35 heures d’affilée. Il ne sera plus possible de donner une journée ( par exemple le dimanche) et une autre demi-journée dans la semaine (ex : le mercredi matin).

La présence de nuit reste de 12 heures maximum

La présence de nuit

• Elle devra être de 20 h à 6 h 30, plus ou moins une heure et demie. Autrement dit, la présence de nuit ne pourra pas commencer avant 18 h 30 ni se finir après 8 h du Elle devra comme précédemment être de 12 heures maximum.
• Elle devra être rémunérée au minimum 1/4 d’heure par heure de nuit (contre 1/6e précédemment) et même 1/3 d’heure si les interventions nocturnes sont de deux ou plus.

Nathalie HAZERA Avocate spécialiste en droit du travail,
à Dax et Mont-de-Marsan © Jpeg Studios