Les détails de la mise en œuvre de la transparence sur les rémunérations se précisent en France, la ministre du Travail et de l’Emploi, Astrid Panosyan-Bouvet, a annoncé qu’un projet de loi sera présenté en septembre 2025, avec une adoption prévue avant la fin de l’année. Les entreprises commencent à mesurer l’ampleur des changements à venir.
En effet, selon le baromètre du courtier en assurances WTW, 59 % des directeurs des ressources humaines (DRH) placent la transparence des salaires en tête de leurs priorités pour 2025. Cependant, une étude du cabinet de recrutement spécialisé Robert Walters révèle que seulement quatre entreprises françaises sur 10 se déclarent prêtes pour l’entrée en vigueur de la directive.
Que prévoit la loi sur la transparence des rémunérations ?
Indiquer les fourchettes de salaire dans les offres d’emploi
À partir de juin 2026, les entreprises devront inclure une fourchette de rémunération dans leurs annonces d’emploi.
Interdiction des questions sur les rémunérations passées
Les recruteurs ne pourront plus interroger les candidats sur leurs salaires antérieurs. Cette mesure vise à éviter que les inégalités salariales passées ne se perpétuent.
Communication sur les critères de rémunération et de progression salariale
Les entreprises devront informer leurs employés sur les critères de rémunération et les conditions d’évolution salariale. Cette transparence peut renforcer la confiance des employés et améliorer la rétention.
Publication des écarts de rémunération
Les entreprises de plus de 250 salariés devront publier un rapport annuel sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Si cet écart dépasse 5 %, un plan d’action devra être mis en place. Cette obligation s’applique déjà aux entreprises de plus de 50 salariés, qui doivent publier un index de l’égalité femmes-hommes.
Comment se préparer à la conformité ?
Pour aider les entreprises à se préparer, Aude Boudaud, directrice chez Robert Walters, propose six critères à surveiller. Parmi ceux-ci, il est crucial d’ajuster précisément les fourchettes de rémunération pour chaque poste. « Il existe souvent un écart entre les grilles salariales internes et le marché, notamment lorsqu’il s’agit d’attirer des profils très recherchés », explique-t-elle. Avec la nouvelle loi, il sera plus difficile de personnaliser les rémunérations lors du recrutement.
5 étapes pour se mettre en conformité
1. Vérifiez vos obligations légales : assurez-vous de respecter les minima salariaux et les conventions collectives de votre secteur.
2. Mettez en place une grille salariale : une grille salariale claire structure les rémunérations en fonction des postes, de l’ancienneté, des compétences et des responsabilités.
3. Assurez l’équité salariale : effectuez une vérification annuelle des écarts de rémunération entre hommes et femmes pour garantir l’égalité.
4. Communiquez les règles de rémunération en interne : informez vos employés sur les critères de rémunération et les conditions d’évolution salariale pour renforcer la confiance.
5. Gardez vos pratiques à jour : effectuez régulièrement des audits internes et suivez les évolutions législatives pour maintenir la conformité de votre politique salariale.
En suivant ces étapes, les entreprises peuvent non seulement se conformer à la nouvelle directive, mais aussi renforcer leur image de marque employeur en prônant la transparence et l’équité salariale.
