Dans de nombreuses entreprises, ce que l’on appelle « la gestion des talents » se fonde presque exclusivement sur le repérage et le développement des « collaborateurs à potentiels », futurs cadres ou managers. Il faut l’avouer, les ressources humaines n’ont pas systématiquement de politique d’identification des talents de celles et ceux qui ne sont pas dans « la cible » ou ne se seraient pas déjà projetés en interne pour devenir managers. Pourtant, tout autant que les activités de management, les autres activités de l’entreprise requièrent aussi d’être pourvues des talents nécessaires et spécialisés. Ces talents existent, encore faut-il savoir les détecter.
BALAYER LES CROYANCES
Une des croyances communes de nombreux dirigeants ou managers est que la performance de l’individu se base essentiellement sur les compétences « techniques », son expérience et sa motivation. Ce sont des socles certes indispensables, mais cette idée fait donc appel à la nécessité de formation régulière et de quantité de pratique pour arriver à ses fins.
La notion de motivation, quant à elle, est bien souvent intégrée sans réels objectifs et se trouve considérée sous le prisme du salarié : on imagine ainsi que les collaborateurs doivent être motivés ou se motiver. Ceci n’est pas totalement faux si l’on considère qu’une des sources premières de motivation, liée à la performance, dépend moins des acquis que de l’utilisation des forces intrinsèques de chaque individu que sont les talents. Encore faut-il savoir les faire émerger : managers à vous de jouer !
D’UN CONSTAT, QUEL CONCEPT ?
Il est intéressant de constater que le monde de l’entreprise est encore peu perméable aux concepts de différence des talents. Combien de managers restent en effet ancrés sur le lien hiérarchique, pour décider malgré l’absence de compétences dans les domaines spécialisés, et souvent dans lesquels ils n’ont simplement pas de talents.
Souvent d’ailleurs ce type de manager fait l’inverse de ce que l’on attend de lui : il s’occupe de tâches spécialisées et néglige ses fonctions premières : transmettre une vision, un cap et fédérer avant de traduire en objectifs concrets, puis s’attacher à modeler son organisation en fonction des complémentarités existantes (ou à recruter).
Le pouvoir l’emporte malheureusement encore régulièrement sur la compétence.
En travaillant en « coach », le manager propose un monde différent : l’idée de partage via des groupes pluridisciplinaires et de travaux en mode « projet », afin de mettre en place les avantages d’un travail en équipe autour de la diversité des talents. Concept aux conséquences positives : plus d’encouragement, plus d’autonomie professionnelle et plus de plaisir au travail, gage d’une motivation naturelle de chacun dans son poste.
TALENTS + PLAISIR = PERFORMANCE ÉLEVÉE
Nous avons beau avoir suivi les meilleures formations, être expérimentés dans un domaine, avoir acquis des savoirs, il arrive qu’à un moment donné nous atteignons indiscutablement nos limites dans notre capacité à nous baser sur l’expérience ou de reproduire les gestes observés. Pour être performant dans un domaine ciblé, il faut fondamentalement disposer des talents requis dans cette dernière. Ainsi, pour exceller dans le design, il faut être curieux d’esprit et en avoir envie, pour être un bon contrôleur, il faut aimer les process ou les normes et s’y plaire, pour être un bon commercial, il faut avoir le goût de la négociation et d’une victoire à la clé…
Ainsi, la formation et l’expérience deviennent des éléments de « second plan » par rapport à cette prédisposition naturelle que nous possédons tous et qui fait la différence entre une performance « moyenne » et ce que l’on peut qualifier de « haute performance ». Des études démontrent d’ailleurs qu’une personne devient hautement performante, dès lors que l’adéquation de priorités du poste occupé avec ses talents est supérieure à 70 %.
François Lafitte, président de la CCI des Landes, lors de l’inauguration du premier espace Coach’in Ccity à Mont-de-Marsan, en présence de la direction territoriale de Pôle emploi et de coachs entrepreneurs landais partenaires © CCI Landes
LES OUTILS
Séminaires, coachings individuels ou d’équipes, en proposant aux collaborateurs de mieux se connaître, de réaliser où se trouve leur plein potentiel afin de l’exploiter au mieux au sein de l’organisation, permettent de parvenir à ces « ajustements » nécessaires au sein des entreprises. Chacun prend ainsi conscience de ses forces et n’aura que plus de plaisir à les utiliser pour plus d’engagement et de résultat à la clé. L’idée étant ainsi de proposer aux managers de travailler et d’organiser les activités dans l’entreprise en fonction des talents de leurs équipes. D’aider les dirigeants à mieux réussir en utilisant et capitalisant sur les talents complémentaires de l’organisation pour fonctionner en mode projet par exemple (voire en y associant des nouveaux sur un temps si l’organisation en manque).
Les résultats positifs sont indiscutables et laissent entrevoir des potentiels réellement insoupçonnés au départ.
Je considère pour ma part que le modèle de l’entreprise de demain devra beaucoup plus tenir compte des talents, d’autant que le mix « salariat-entrepreneuriat » se développera et concernera sans doute de plus en plus de personnes ; ceci sera d’ailleurs une des clés de la réussite pour les entreprises les plus agiles.
Mais ceci pourrait faire l’objet d’une prospective à partager !
