Réforme des retraites : seniors à l’index

Pour favoriser l’emploi des salariés âgés, le projet de loi proposait la création d’un « index de l’emploi des seniors », l’objectif étant de valoriser les bonnes pratiques et de dénoncer les mauvaises.

MAIS QUI EST UN « SENIOR » DANS UNE ENTREPRISE ?

Le projet de loi ne le définit pas et il n’existe aucune définition du terme « senior » dans le code du travail, seulement des obligations ou des aides.

Le projet de réforme des retraites, actuellement débattu au Parlement, viendrait ajouter certaines mesures aux dispositifs existants. État de lieux : aujourd’hui et peut être demain.

45 ANS

1. L’examen médical de « mi-carrière »

(C. trav., art. L. 4624-2-2, I)

L’examen obligatoire réalisé par le médecin du travail, organisé dans l’année civile des 45 ans du salarié, a pour objet :

– d’établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié, à date, en tenant compte des expositions à des facteurs de risques professionnels auxquelles il a été soumis ;

• d’évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution des capacités du travailleur en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;
• de sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels. Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail.

2. L’entretien professionnel de « mi-carrière »

Il n’existe plus dans le code du travail qui l’avait introduit en 2009 dans les entreprises de plus de 50 salariés et pour les salariés de 45 ans. Mais il reste pratiqué par les RH car il tend à définir la trajectoire d’une seconde partie de carrière et les besoins de formation afin de permettre au salarié de s’adapter à l’évolution éventuelle de son poste de travail.

C’est une bonne pratique, car il permet à l’entreprise de remplir son obligation de veiller à l’employabilité des salariés (article L 6321-1 du code du travail), qui à défaut d’être suivie, peut invalider des licenciements pour insuffisance professionnelle ou économique.

3. Le contrat de professionnalisation aidé

L’entreprise peut recevoir une aide financière pour l’emploi d’un senior de 45 ans, sous certaines conditions : que l’entreprise n’ait pas procédé à un licenciement économique sur le poste pourvu au recrutement dans les six mois qui précèdent l’embauche, et que le titulaire du contrat n’ait pas appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des six derniers mois précédant la date de début du contrat.

Le montant de l’aide est plafonné à 2 000 euros et s’ajoute aux exonérations des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales.

50 ANS ET PLUS

La préretraite peut être définie comme la situation d’un salarié dont le contrat de travail a été rompu ou le temps de travail diminué, et qui bénéficie d’un revenu de remplacement jusqu’à l’âge de la retraite sans avoir à justifier de la recherche d’un emploi.

Pour les salariés exposés à l’amiante, la préretraite est disponible dès l’âge de 50 ans.

55 ANS

1. La retraite anticipée pour handicap

L’entrée dans le dispositif de retraite anticipée pour handicap est aujourd’hui subordonnée à la justification par l’assuré, outre d’un taux d’incapacité permanente d’au moins 50 %, d’une double durée d’assurance validée et cotisée.

La réforme

Dans le nouveau système prévu par le projet de loi, l’obligation de justifier de trimestres validés serait supprimée, de sorte que seule la condition d’avoir cotisé un nombre minimal de trimestres demeurerait requise pour permettre à l’assuré en situation de handicap de partir à la retraite à taux plein dès l’âge de 55 ans. La procédure devrait être allégée, en simplifiant notamment la reconnaissance des périodes de travail en situation de handicap lors du départ en retraite.

2. Le CDD senior

Il est ouvert aux salariés de plus de 57 ans. Il a une durée maximum de 18 mois renouvelables une fois conclu avec un salarié inscrit comme demandeur d’emploi depuis plus de trois mois ou bénéficiant d’un contrat de sécurisation professionnelle après un licenciement économique. Il lui permet d’acquérir, par son activité, des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein.

3. Le CDI inclusion

Il consiste à maintenir en emploi durable des publics seniors sans solution, en permettant aux structures d’insertion par l’activité économique (SIAE) d’embaucher en contrat à durée indéterminée (CDI) des personnes âgées d’au moins 57 ans, rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, à l’issue d’un délai minimal de 12 mois après le début de leur parcours d’insertion par l’activité économique.

Les SIAE concernées bénéficient d’une aide au poste durant toute la durée du contrat (100 % du montant socle de l’aide au poste IAE classique la première année d’embauche du CDI inclusion puis 70 % les années suivantes). Il a été créé par la loi relative au renforcement de l’inclusion et à l’expérimentation Territoire zéro chômeur longue durée du 14 décembre 2020.

58 ANS

La retraite anticipée pour carrière longue est ouverte aux personnes ayant commencé très tôt leur activité professionnelle.

Le dispositif actuel permet aux assurés ayant cotisé, d’une part, cinq trimestres d’assurance avant leur 16 ou 20 ans (quatre trimestres pour ceux nés dans le dernier trimestre de l’année civile) et, d’autre part, un nombre total de trimestres égal ou supérieur à la durée d’assurance requise (pour obtenir une pension à taux plein) de partir à la retraite à 58 ou 60 ans, selon leur situation. Attention : on ne prend en compte que les trimestres cotisés (ainsi les trimestres maladies ou maternité ou chômage ne comptent pas).

La réforme

Ce dispositif serait aménagé sur plusieurs points.

– Il serait créé une tranche intermédiaire pour les assurés ayant commencé à travailler avant 18 ans. Et pour ceux remplissant la condition de début d’activité avant 16 ans, la durée totale d’assurance requise ne serait plus majorée de deux ans, mais de seulement une année.

Compte tenu du relèvement de l’âge légal, le système proposé prévoit trois hypothèses de départ anticipé, (pour un âge légal fixé à 64 ans et une durée d’assurance requise de 172 trimestres).

Le nombre de trimestres cotisés requis est en cours de discussion.

– Outre les trimestres cotisés, sont également intégrées dans le calcul certaines périodes réputées cotisées (notamment chômage indemnisé, service national, perception des indemnités journalières de maladie, accident du travail, maternité…).

60 ANS

1. La nouvelle visite médicale

Selon le projet de réforme, une nouvelle visite médicale serait organisée entre le 60e et le 61e anniversaire du salarié exerçant un métier ou une activité particulièrement exposée aux contraintes physiques.

À cette occasion, si l’état de santé du salarié le justifie, le professionnel de santé au travail pourrait l’informer de la possibilité de bénéficier d’une pension de vieillesse pour inaptitude prévue par l’article L 351-7 du CSS (voir n° 21 s.) et transmettre, le cas échéant, un avis favorable au médecin conseil. Cette visite tiendrait lieu de visite médicale au titre du suivi individuel du salarié.

2. La retraite progressive

Elle permet de poursuivre provisoirement une activité réduite, tout en percevant une partie de sa pension de retraite de manière à ménager une transition entre l’activité professionnelle et sa cessation.

Actuellement, elle peut être demandée par toute personne ayant atteint l’âge légal de la retraite moins deux ans (soit actuellement 60 ans) et justifiant d’une certaine durée d’assurance (au moins 150 trimestres et périodes reconnues équivalentes).

La réforme

Ces conditions d’atteinte de l’âge légal de départ en retraite diminué de deux années et de 150 trimestres d’assurance, seraient maintenues à l’identique après la réforme. Ainsi, en 2030, lorsque l’âge légal de départ serait de 64 ans, il faudrait avoir atteint 62 ans pour pouvoir accéder au dispositif de retraite progressive.

La personne souhaitant bénéficier d’une retraite progressive et remplissant la condition d’âge pourrait demander à travailler moins de 24 heures hebdomadaires.

L’accord de l’employeur serait réputé acquis à défaut de réponse de sa part dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande du salarié. Seule l’incompatibilité de la durée souhaitée par le salarié avec l’activité économique de l’entreprise pourrait justifier un refus de l’employeur.

62 ANS : ÂGE LÉGAL ACTUEL DE DÉPART À LA RETRAITE

1. Action de sensibilisation

La loi 2020-840 du 3-7-2020 a créé le statut de « citoyen sauveteur ». Avant un départ volontaire à la retraite, le salarié doit bénéficier, d’une action de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent. Le temps qui y est consacré étant considéré comme du temps de travail (C. trav. art. L 1237-9-1, D 1237-2-2 et D 1237-2-3). Un arrêté du 7 septembre 2022 (qui vient d’être publié le 22 janvier 2023), indique quels organismes et professionnels peuvent dispenser ces formations.

2. Le cumul emploi-retraite

Pour un salarié qui a cessé son activité professionnelle (rupture de son dernier contrat de travail), a atteint l’âge légal de la retraite et a demandé sa retraite avant d’entamer un nouveau contrat, le cumul d’une retraite avec le revenu d’une activité professionnelle est possible pour tous les retraités du régime général.

La réforme

Le cumul emploi-retraite intégral constituerait de nouveaux droits à la retraite, sous réserve de respecter, lorsque la reprise d’activité a lieu chez leur dernier employeur, le délai de carence de six mois depuis la liquidation de leur pension.

Ces nouveaux droits seraient sans incidence sur le montant de la pension de vieillesse déjà liquidée. Mais ils permettraient, à partir des seuls droits contributifs, de profiter d’une seconde pension qui bénéficierait du taux plein sans décote ni surcote. Le montant de la nouvelle pension serait plafonné par décret.

En revanche, en cas de reprise d’une activité après la liquidation de cette seconde pension, aucun nouveau droit ne pourrait être constitué, tant dans le régime de retraite de base que dans le régime complémentaire.

De plus, le salarié ne pourrait bénéficier qu’une seule fois de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite, qui serait attribuée lors de la première liquidation complète de la retraite.

Le projet de loi prévoit aussi la possibilité de suspendre temporairement par décret les plafonds de revenus applicables en matière de cumul emploi-retraite plafonné (qu’ils soient prévus par les régimes de retraite de base ou complémentaire) pour certaines activités lorsque des circonstances d’une exceptionnelle gravité liées à la situation sanitaire, sociale, économique ou environnementale, ou aux besoins de maintien de l’ordre public, nécessitent en urgence la poursuite ou la reprise d’activité par les assurés susceptibles de les exercer.

Ces dérogations pourraient être prises pour une durée maximale de 18 mois (soit un an, renouvelable pour six mois maximum).

3. Les assurés invalides ou inaptes

Les assurés inaptes sont autorisés à partir à la retraite à taux plein dès l’âge de 62 ans, même s’ils ne justifient pas de la durée d’assurance requise.

La réforme

Les assurés inaptes au travail et ceux justifiant d’un taux d’incapacité permanente, fixé par décret (à paraître), pourraient partir à la retraite à taux plein de manière anticipée (dès l’âge de 62 ans pour un âge légal de départ fixé à 64 ans).

De leur côté, les assurés percevant une pension d’invalidité voient celle-ci remplacée par leur pension de retraite dès l’âge de 62 ans.

La réforme

À 62 ans, les titulaires d’une pension d’invalidité pourraient demander son remplacement par une pension de retraite à taux plein sans attendre 64 ans.

64 ANS : NOUVEL ÂGE LÉGAL DE DÉPART À LA RETRAITE

La réforme

Ce serait le nouvel âge légal pour partir en retraite. Pour pouvoir percevoir une pension complète (c’est- à-dire à taux plein), il faut avoir cotisé un certain nombre de trimestres.

Si le salarié remplit ces deux conditions (d’âge et de durée de cotisation), il peut alors percevoir à la fois :

• la retraite de base à taux plein ;
• la retraite complémentaire sans minoration.

Entre 64 et 67 ans, il peut partir à la retraite mais s’il n’a pas cotisé le nombre de trimestres nécessaires, une décote est appliquée à la pension versée.

65 ANS

À partir d’un certain âge, la retraite est calculée au taux maximum (taux plein), quel que soit le nombre de trimestres. Cet âge varie de 65 à 67 ans, selon l’année de naissance et la situation du salarié (justifier d’une durée de cotisation suffisante de 43 ans ou 172 trimestres cotisés).

L’entreprise peut continuer à employer un salarié au-delà de l’âge ouvrant droit à pension de retraite à taux plein.

Et même si le salarié perçoit déjà une pension de retraite, il peut travailler dans le cadre du dispositif du cumul emploi-retraite.

67 ANS

À 67 ans, un salarié qui n’a pas cotisé le nombre de trimestres nécessaires pourra partir à la retraite sans pénalité de minoration (décote). Néanmoins, sa pension sera calculée au prorata du nombre de trimestres cotisés. C’est également à cet âge qu’un salarié peut percevoir sa retraite complémentaire à taux plein, même s’il n’a pas cotisé le nombre de trimestres requis pour la retraite de base.

La réforme

L’âge légal de taux plein automatique reste à 67 ans. L’employeur peut proposer au salarié de partir à la retraite trois mois avant son 67e anniversaire. Le salarié a un mois pour donner sa réponse. Le silence du salarié après le délai d’un mois vaut acceptation (Cour de cassation n° 13- 18903 du 17 septembre 2014). Le salarié peut refuser de partir à la retraite. L’employeur peut refaire cette proposition tous les ans jusqu’au 69 ans du salarié.

70 ANS

L’employeur peut mettre le salarié d’office à la retraite. La date de départ en retraite est fixée en tenant compte d’un délai de préavis dont la durée est identique à la durée de préavis prévue en cas de licenciement.

Les données de cet article sont arrêtées au 23 février 2023.