Dans de nombreuses entreprises, ce que l’on appelle « la gestion des talents » se fonde presque exclusivement sur le repérage et le développement des « collaborateurs à potentiels », futurs cadres ou managers. Il faut l’avouer, les ressources humaines n’ont pas systématiquement de politique d’identification des talents de celles et ceux qui ne sont pas dans « la cible » ou ne se seraient pas déjà projetés en interne pour devenir managers. Pourtant, tout autant que les activités de management, les autres activités de l’entreprise requièrent aussi d’être pourvues des talents nécessaires et spécialisés. Ces talents existent, encore faut-il savoir les détecter.
BALAYER LES CROYANCES
Une des croyances communes de nombreux dirigeants ou managers est que la performance de l’individu se base essentiellement sur les compétences « techniques », son expérience et sa motivation. Ce sont des socles certes indispensables, mais cette idée fait donc appel à la nécessité de formation régulière et de quantité de pratique pour arriver à ses fins.
La notion de motivation, quant à elle, est bien souvent intégrée sans réels objectifs et se trouve considérée sous le prisme du salarié : on imagine ainsi que les collaborateurs doivent être motivés ou se motiver. Ceci n’est pas totalement faux si l’on considère qu’une des sources premières de motivation, liée à la performance, d…
