Que ce soit en tant que facteur d’attractivité dans les offres d’emploi, de dispositif de fidélisation du personnel en place, de préconisation par la médecine du travail à titre de reclassement ou d’outil de lutte contre l’inflation et de sobriété énergétique, depuis la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 en 2020, le télétravail n’a cessé de se développer. Il contraint désormais l’ensemble des acteurs du monde du travail à s’adapter à lui car il nécessite des outils de travail adéquats, modifie profondément les relations professionnelles et a généré de nouveaux fondements légaux et jurisprudentiels.
LE TÉLÉTRAVAIL, EN FRANCE C’EST QUOI ?
Une définition légale en est donnée par l’article L 1222-9 du code du travail : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
1. LE TÉLÉTRAVAIL : POUR QUELS SALARIÉS ?
En théorie, aucun salarié n’est exclu par principe du dispositif légal du télétravail. Cependant et principalement pour des raisons matérielles évidentes, tous les salariés ne sont pas éligibles au télétravail.
En effet, certaines activités impliquant l’utilisation de machines, des prestations de travail dans un atelier avec des mesures de sécurité particulières, l’utilisation de logiciels faisant l’objet de restrictions à distance, des contraintes tenant à l’organisation ou à l’équipe, conduisent à exclure sa mise en œuvre.
Mais ces « tâches non télétravaillables » ne sont pas le seul obstacle à l’obtention du statut de télétravailleur. Le profil du salarié peut également conduire à le considérer non éligible au télétravail, soit parce qu’il n’est pas suffisamment autonome dans ses fonctions, qu’il a besoin d’être encadré, que son logement n’est pas approprié ou que l’entreprise conditionne l’accès au télétravail à une ancienneté minimale.
C’est dans ce contexte qu’une première problématique fait jour, celle du principe d’égalité de traitement et de la détermination objective des postes éligibles au télétravail. Car si les considérations purement matérielles posent rarement difficulté, tel n’est pas le cas de l’appréciation de l’autonomie du salarié qui se conjugue souvent avec la confiance ou non accordée à ce dernier dans l’exécution de prestations de travail à distance.
Or, à fonctions et compétences professionnelles similaires, le télétravail devait être accessible de la même manière. D’où l’intérêt, bien que cela ne soit pas légalement obligatoire, de formaliser la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise par une charte ou un accord collectif d’entreprise.
Pour la mise en œuvre du télétravail, l’entreprise a tout intérêt à opter pour la voie de l’accord collectif d’entreprise
2. LES MODALITÉS DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
En France…
